人事考评要遵守的5项基本原则

业绩是评价员工目标执行效果和对企业的贡献度时最实际、最简单和最实用的标准。在将目标管理纳入到经营管理后,与以前没有将目标管理纳入企业的经营管理中进行对比,这种联系变得更加紧密,员工的积极性得到更大的提高,员工也能够有机会参与到自我管理和自我评价中来,并进一步通过这种自我控制的方式参与到企业的经营活动中来。由于有很多因素会直接或间接影响人的判断力(比如他人传达信息失真、书面化的东西过于抽象等等)因此要想排除这些因素的干犹,提高评价的客观公正性,最好的—个办法就是上级到现场进行考评,既实行现场主义。

目标效果跟踪:人事考评和业绩评价相结合

目标效果跟踪:人事考评和业绩评价相结合

目标的执行是靠人来完吮钾熨追成,对目标执行效果的评价就是对目标执行人的考评,反过来说,对目标执行人乜蓑笤漶员的考评,其实就是根据目标执行人员的业绩来衡量。在一定程度上,两者是密切相关。因此,在进行目标评价时,将业绩人事考评结合起来也就是顺理成章事了。 在这里,我们还要强调是,以业绩作为评价目标及目标执行方式,其实是有效保护目标执行人利益强有力手段。因为业绩是能够用事实来讲话一个绝对评价指标,在业绩面前人人平等,其他因素对其干扰很小,员工可以公平地竞争。除了业绩,采用其他任何—种含糊不清标准来评价员工时,往往会加入—些元素,致使员工不安、猜测和疑心。不仅能够使工作环境透明化,而且还能使员工的活力倍增。 运用以员工特性为中心进行考评,是目前很多企业人事考评中普遍存在现象。所谓员工特性是指:员工的创造性、协调性、责任性、积极性、主动性、判断力、策划能力和执行力等等。这些项目的数量通常少则5个,多则10个,甚至多达二三十个情形。“员工自己如何做,管理者就如何认为”,是以员工特性为中心的考评方式的重

企业管理目标评价从我做起

企业管理目标评价从我做起

目标是由员工自愿达成擢爻充种。由于目标评价关系到员工的切身利益,主管人员应该认真做好评价准备,确定目标评价菱诎逭幂方法和内容,并鼓励和协助员工做好自我评价,以检验员工的实际执行效果,发现不足并采取相应改进措施。 目标管理强调员工的自我控制,在目标管理的所有过程中,个人是首当其冲摆在首位。在实际运行中“目标的制定参与”、“目标执行自我控制”、“成果自我评价”均是以个人自主性和自发性行为为基础。因此,成果的评价也应该先由个人开始,然后才是上级主管对其进行考评评价自己绩效,目的不仅在于对自己工作肯定,而且在目标执行效果不理想或失败时,能够反省失败原因,吸取经验教训,以期在将来工作中进步发展。 下属的自我下属的自我评价是进行上级评价的基础和前提。当下属的自我评价上级的评价有分歧时,就要实事求是,一起商讨有关评价出入问题。当下属取得成功时,主管要及时加以称赞;而当失败时,千万别一味指责下属,一纸处罚判决书了事,而应该与下属一起分析失败原因,并吸取经验教训,得到理解。只有这样,在以后目标执行过程中,才能吃一堑

绩效考核八大基本原则

一个组织,其下属的情苄念上妒况是复杂,不同的下属在工作能力、工作素质、工作绩效都有所不同,必须把握这种差异性,才能合理地使用下属和对待下属,使他们得到公平待遇。怎么把握下舛匀砖察属之间差异?考核是最重要办法。 正确而有效地进行绩效考核.首先要明确绩效考核所必须遵循几个基本原则: 一、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。 二、严格原则 考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员真实情况,而且还会产生消极后果。考绩严格性包括:要有明确考核标准;要有严肃认真考核态度;要有严格考核制度与科学而严格程序及方法等。 三、单头考评的原则三、单头考评的原则 对各级职工的考评,都必须由被考评“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级考评结果调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致

实现目标管理要完成五个过程

实现目标管理要完成五个过程

多关于“目标管理讨论集中在要为企业找出“一个正确蚕蝣鲢蹙目标”。这种寻找不仅是徒劳无功,甚至是有害,会把企业引入歧途。管理企业需要平衡各种需求和目标。这就需要企业有多个目标领域。 因此,有效管理必须将企业内所有管理者和员工的注意力及努力引向一个共同目标。它应该保证各个层级管理者和全体员工明白要求达到结果是什么。它必须确保上级懂得对每个下级管理者期望是什么。它必须激励每个管理者朝着正确方向做出最大限度努力。 目标管理是以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”,俗称责任制。是指在企业个体职工积极参与下,而上地保证目标实现一种管理办法。目标是共同制定,而不是强加给下属的目标管理如果能得到充分实施,下属甚至会采取主动,提出他们自己认为合适目标,争取上级的批准。要实现目标管理要完成五个过程。 一、从战略制定到战略目标过程。企业经营战略为首,没有战略就没有发展。目标管理首要是目标的制定,而这

绩效管理行为导向型主观考评方法

嗑捭蟮阁(1)优点②花费时间少; ③能使考评者在预定范围内组织考评; ④并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中误差。 ①在员工间进行主观比较,不是用员工工作表现和结果与客观标准相比,具有一定局限性; (2)缺点②不能用于比较不同部门员工(缺乏可比性); ③个人取得业绩相近时很难排列; ④不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。④不能使员工得到关于自己优点或缺点反馈。 3、适用范围:作为薪资奖金或一般性从事变动依据。 二、选择排列法(Alternative Ranking Method) 2、适用范围:是较为有效一种排列方法,适用于上级、自我、同级、下级等考评。 三、成对比较法(Paired Comparison Method) 1、概念:成对比较法的基本步骤1、概念:成对比较法基本步骤 首先,根据某种考评要素,如工作质量,将所有参加考评的人员逐一比较,按照从最好到最差顺序对被考评者进行排序; 然后,再根据下一个考评要素(如工作效率,或创造性等)进行两两比较,得出该要素被考评排列次序;依次类推,经过汇总整理; 最后,求出被考评者所有考评要素平均排序数值,得到最终考评的排序结果。

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